企業法務で取り組むべきハラスメント対策は?企業に及ぼす影響と発生時の対処法

ハラスメント対策は、企業法務においてよく取り組まれる事項の一つです。ハラスメントにはさまざまな種類があり、従業員が気付かないうちにやってしまっているケースも少なくありません。しかし、社内でハラスメントが発生してしまうと、加害者となる従業員だけでなく、企業としての責任も問われます。

一方でハラスメントの種類は多岐にわたることから、「どのような対策をすればよいか知りたい」という方もいるはずです。

そこで本記事では、企業法務でハラスメント対策が必要な理由、主なハラスメント対策について解説します。ハラスメント対策を講じるメリットについても解説しているので、自社で取り組むときの参考にしてください。

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また、法務体制の強化には、多くの時間が割かれている契約書レビューの効率化が必須です。
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この記事を読んで分かること

・企業法務でハラスメント対策が必要な理由

・ハラスメント対策を講じるメリット

企業法務でハラスメント対策が必要な理由

企業は、労働者に対して雇用契約上の義務だけでなく、快適な就労環境を整備する義務を負っています(職場環境配慮義務)。加えて企業には、労働者が安全に労働できるような環境の整備も求められており、快適かつ安全な職場環境づくりをおこなわなければなりません。

一方でハラスメントは、快適かつ安全な職場環境の整備を阻害する行為です。メディアなどで社会問題として取り上げられたこともあり、2019年に改正労働施策総合推進法が成立しました。この法律の施行により、企業にはハラスメントの防止が義務付けられ、発生したときは被害を最小限に抑える必要があります。

なお、ハラスメントにはさまざまな種類があることから、防止策や対処もさまざまです。主なハラスメントとしては、以下のようなものが挙げられます。

ハラスメント概要
パワーハラスメント職務上の有利な関係性を利用し、相当な範
囲以上の言動をおこなうこと
セクシャルハラスメント性的な言動で相手に不快感を与えること。
マタニティハラスメント妊娠・出産・育児に関して、不快感をあた
えるような言動をおこなうこと。

ハラスメントは、当事者が気付かないうちにおこなっているケースも少なくありません。きちんと防止するには、従業員の意識改革だけでなく、発生しにくい環境づくりなど企業としての対応も必要です。

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適切な職場環境の構築につながる

ハラスメントの防止は、適切な職場環境の構築を実現できます。ハラスメントが慢性的に発生している企業は、職場の雰囲気も良いとはいえません。ハラスメントの被害者はもとより、周りの従業員のモチベーションも低下してしまうでしょう。

また、ハラスメントが寛容される職場の場合、ハラスメントを含んだ指導が定着することから、ハラスメントが常態化してしまう可能性があります。従業員のモチベーション低下は生産性が落ちる要因にもなるため、防止策を充実させるなどして、ハラスメントが発生しにくい職場環境をつくることが大切です。

人材の流出を防げる

ハラスメント対策による快適な職場環境の構築は、人材の流出を防ぐことにつながります。ハラスメントを受けた被害者は、職場を辞めていくケースが少なくありません。慢性的に発生している場合は、周りの従業員がその環境に耐えられなくなり、見切りをつけて辞めていく場合もあります。

ハラスメント対策を充実させ、快適な職場環境を構築できれば、従業員が働きやすくなります。すると定着率の向上が見込め、生産性の向上にも期待できるでしょう。

企業のイメージダウンを回避できる

ハラスメント対策は、企業のイメージダウンの回避にもつながります。ハラスメントが公になった場合、企業のイメージダウンは必須です。企業イメージは、売上を左右することもあり、業績にも大きな影響を与える可能性があります。

ハラスメントの情報が広まるきっかけとしては、口コミ投稿やSNSなどさまざまです。企業のイメージは採用活動にも影響を与えるため、「ハラスメントが起きている企業」というイメージを定着させないようにしましょう。

損害賠償をはじめとする法的リスクの抑止

ハラスメントの防止は、企業の法的なリスクの抑止にもつながります。ハラスメントが発生すると、企業は修行環境の改善義務違反を問われる可能性があります。場合によっては、損害賠償責任を負うことになりかねません。

加えて、被害を受けた従業員が自ら命を絶ったり、精神的・身体的に重度な疾患を患ったりすると、損賠賠償の金額も高額になりがちです。ハラスメント防止策を充実させることで、こういった法的なリスクを減らせます。

企業法務における主なハラスメント対策

企業法務でハラスメント対策を講じる際には、以下のような対策を試してみるとよいでしょう。

ハラスメントに関する規定の整備

ハラスメント対策は、企業の方針を明確にすることが始まりです。ハラスメントは禁止するという方針を明確に発信するとともに、禁止事項や発生した際のペナルティ、対処法について社内規定を整備する必要があります。

たとえば、ハラスメントに関して懲戒処分を科すのであれば、就業規則にその旨を定めます。規定したあとは、会議やコミュニケーションツールを活用して、規定を社内で共有しましょう。

社内研修

ハラスメントに対する意識は、従業員によってさまざまです。実際、ハラスメントと気付かずに、ハラスメントに該当する行為をおこなってしまうケースもあります。一方で従業員がどのような行為がハラスメントに該当するか、把握できていないことも多く、委縮してうまく連携がとれなくなることも少なくありません。

社内研修を通じて、ハラスメントに関する知識の習得や意識づくりをおこなうことで、ハラスメントの防止が望めます。また、正しい知識を身に付ければ、従業員が必要以上に委縮せずに済み、従業員同士の適切なコミュニケーションを実現できます。

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相談窓口の設置

ハラスメントは早期対処が重要となるため、相談窓口の設置が有効です。従業員によってはハラスメント被害を受けた際、「通報しにくい」と思い、そのまま放置してしまうことがあります。

しかし、ハラスメントを放置しておくとつぎなる被害が発生する可能性があり、深刻なケースに発展することにもなりかねません。誰でも気軽に相談できるような相談窓口を設置することで、通報しやすい環境をつくれ、被害の拡大を防げます。

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第三者委員会や内部調査部門の設置

ハラスメントは社内の従業員間で発生するものであるため、正確な事案の把握が困難なケースがあります。そのようなときは、第三者委員会や内部調査部門の設置が効果的です。

外部の弁護士などに内部調査部門に加わってもらい、中立的な立場で調査を実施することで、正確な状況の把握をしやすくなるでしょう。深刻なケースの場合には、第三者委員会を設置し、より厳正な調査を実施することも可能です。

ハラスメントが発生したときの対応

ハラスメントが発生したときは、迅速な対応が求められます。まずは、相談者・行為者・第三者から事実関係について、聞き取り調査を実施しましょう。調査ではメールや録音など、証拠となるものがないかも確認します。ハラスメントの事実が確認された場合、被害者と加害者それぞれの対応が必要です。

まず被害者には、配置換えを実施して加害者との接触を防いだり、産業医を通じてメンタルチェックをおこなったりなど、フォローをする必要があります。

一方で加害者に対しては、ハラスメントの内容と社内規定を照らし合わせ、規定に沿った形で処分を下します。暴行が加えられているなどの悪質な場合には、弁護士などの専門家と相談して、今後の方針を決めましょう。

なお、ハラスメントが発生した場合、問題の解決と並行して、再発防止に取り組む必要があります。

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ハラスメント対策を充実させるには、企業法務を扱う法務部門の体制強化も必要です。しかしながら、企業を取り巻く法的なリスクが多い昨今では、法務部門の業務量は増加しており、体制強化と併せて業務効率化の実現が求められています。

法務部門の体制を充実させることで、適切なハラスメント対策を講じることができ、効果的な予防や迅速な対処を実現できるでしょう。

なお、法務部門の業務効率化には、「LegalForce」などの支援ツールの活用もおすすめです。契約書業務のクオリティ向上や効率化が図れるため、契約に関する法的なリスクの抑止に加え、リソースの確保に役立ちます。

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江ノ島電鉄株式会社
総務部 総務課
大石 綜一郎 様

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まとめ

ハラスメント対策は、法令順守の組織体制を構築するうえで重要なポイントです。社内ゼイン員がハラスメントごとの概要を理解し、適切な対応について学ぶことで、働きやすい職場環境の構築につながります。快適な職場環境であれば、従業員のモチベーションも上がり、生産性の向上にも期待できるでしょう。

なお、ハラスメント対策などの企業法務は、主に法務部門が管轄します。もし、法務部門の強化が必要だと感じるときは、「LegalForce」をはじめとするAIツールなどを導入して業務効率化を図りましょう。

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